“我的意思是说，非得找从事过这一行的人不可吗？”

        “专业性呢还是有一些的。但也不是说非得从事过这个行业的人不可。其他行业的人到快递行业里训练个几个月也能够胜任。”

        “那你不如把你搜罗人才的范围扩大一点儿。先找到合适的人，再来进行培训、进行磨合。不求他来了就能干活，但是可以给予他两三个月甚至半年的实习时间。”

        “我也想这么干啊。”齐年两手一摊，“可是我这只是一家县级公司。投资人才成本是很高的。况且就算人才被我培训好了，也难保人才不跳槽离开。我拿什么栓住人才啊？”

        “这倒也是。好不容易请来的，有了行业经验被人挖走了就太不划算了。”

        “嗯。我们快递行业不仅快递员流动率高。 。中高端人才的流动率也高。不过我觉得你说的还是很有道理的。如果现在有合适的人当然更好，如果没有合适的人只能慢慢培养。看看怎么少花钱少花精力多办事了。”

        当然齐年所碰到的问题，有一个人能帮他分忧，那就是五六人力资源公司的黄浩。

        早在几个月前黄浩就在齐年的建议之下，慢慢开始着手进行快递行业的中高端人才的服务。黄浩也的确在这个几个月成功地为几家快递公司挖掘到了七八个管理人才。

        这对于以介绍快递员为主要服务内容的五六人力资源公司而言是一个新的尝试，而黄浩也从这个新业务中尝到了甜头。

        中高端人才的职业情况相对而言比快递员稳定，而且他们过往的经历都是有迹可循的，这对于人力资源公司而言能够可视可控。。充分地了解资源的状况。

        而且相对而言推销出一个中高端人才所收获的佣金也是极其可观的。尽管不可能像那些高端人力资源公司那样收取人才三个月的薪水，但是介绍一个中高端人才所获得的佣金，有可能相当于介绍50个甚至100个快递员。

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