比如在上市前三年从员工工资入手，社保公基金能不交就不交，或者只给一部分员工交，压低平均工资，省一点是一点，要知道每个员工身上一年省一万元，五百个员工一年就能省五百万元，省下来的五百万元就是利润，把新增利润变成二级市场上二十三倍市盈率的估值，企业整体估值就可以瞬间提高1.15个亿。

        听着是不是很爽？但不要高兴，因为这种优势是不可持续的。

        如果说周边的同行业公司都是这个工资水平，那么你这么给员工开价无可厚非。

        但若同行业公司都高于你，那么你的员工不是傻二愣，他们会跑的，现在不跑那是因为还没谈好下家，等到后面几年人才都跑了，你如何继续在弱肉强食的市场中保持竞争优势？

        当然，你可能会提出许诺给员工上市之后足够多的股权，让他们平衡。但是你怎么保证你的竞争对手不会也给股权来强势挖人？

        一般而言，能跳槽的员工都有两把刷子，能跳槽的员工一般都是越跳越好，人跑了，他们去的公司很大概率不会比现在的公司差，这个时候你要怎么办？

        我们要明白一点，股权这东西，看不见摸不着，没上市前就是个虚无缥缈的概念，能不能上市成功都要打上一个大大的问号，而即便是经过九九八十一难成功上市之后，法律法规又限定了各种各样的锁定期，一时间还没法套现；不仅如此，本来工资就低的员工还要从高额房贷下，从牙缝中挤出钱来买公司的股权，有多少人愿意干？

        所有的理性劳动者，大多都喜欢真金白银，每月到手的钞票才是最让人心安的，所以开价高，待遇好的公司自然留得住旧人才，吸引得了新人才。

        在二十一世纪，人才优势才是任何一家企业最核心的优势，如果我们要把谷歌打垮，只需要两步：第一，改变谷歌现有薪酬体系以及福利待遇，人均工资先砍一半；第二，把现有的人才全部挖走。

        如果你做不到第二点，做到第一点也足以，毕竟工资腰斩，员工不用你说自己都会拔腿就跑。

        终归总结成一句话：靠压低工资而形成的短暂性利润提升，不是一家公司真正盈利能力变强的体现，其所形成的优势是不可持续的。

  The content is not finished, continue reading on the next page