“林总好！我叫吴静，做了七年 HR，前四年在一家互联网公司负责技术岗招聘，后三年在金沙江资本做人事主管，负责公司内部和投后团队的人才搭建。”

        她说话语速偏快，透着一股热情，“我知道公司刚成立，现在缺核心团队，HR 不仅要招人，还要帮公司建立文化、留住人才 ， 投资行业的核心资产就是人，对吧？”

        林越笑了：“很认同。那你觉得，投资公司的 HR 和互联网公司的 HR，最大的不同是什么？”

        “互联网 HR 侧重规模化招聘和员工激励，而投资公司 HR 要‘精准匹配’和‘文化塑造’。”

        吴静身体微微前倾，“投资岗的人才不仅要看专业能力，还要看行业嗅觉、抗压能力，甚至价值观是否和公司契合，毕竟投资是长期事业，需要团队默契。而且投后企业的人才需求也很关键，HR 要能帮已投公司链接优质人才，这也是增值服务的一部分。”

        她带来的礼品是一小盒乐高基础颗粒，里面只有红、黄、蓝三种颜色的几块标准积木。

        “林总，这是一些最基础的乐高颗粒。”吴静的声音柔和却充满力量，“它们本身很简单，但通过不同的组合方式，可以构建出无限可能的形态。

        我认为，卓越的HR工作正在于此，不是去寻找现成的、完美契合的‘高级’人才，而是要用好这些看似普通的‘基础颗粒’，通过有效的机制、文化和激励方式，将他们巧妙地‘拼接’起来，激发其内在潜能，从而构建出强大而富有活力的组织。人才没有绝对的最好，只有最合适的组合。”

        这番论述让林越不禁眼前一亮，其理念的高度和深度远超其他人。

        系统提示，吴静的友好度达到了惊人的41，是所有候选人中最高的。

        林越和吴静聊得很投机，从核心岗位招聘标准，到员工激励机制，再到投后人才赋能，吴静提出的很多想法都和他不谋而合。

        另外几位候选人也都带来了各有特色的礼品：有人送象征沟通的旧式邮票，有人送寓意耐心的沙漏。

  The content is not finished, continue reading on the next page